Wir haben auch EnerSys Safety Committees in unserer globalen Präsenz, die sich regelmäßig treffen, um das Engagement unserer Mitarbeiter für Sicherheit zu steigern und die Gefahrenerkennung und -prävention zu unterstützen. In unserem Werk in Ooltewah, TN, besteht das lokale Sicherheitskomitee beispielsweise aus dem EHS-Spezialisten, der Krankenschwester und den Betriebs- und Wartungsmitarbeitern der Anlage. Sie treffen sich monatlich, um laufende Sicherheitsthemen, Sicherheitsrisiken und Bedenken der Mitarbeiter des Werksteams zu besprechen. Sie überprüfen auch alle Erste-Hilfe- oder aufzeichnungspflichtigen Vorfälle, führen Begehungen der verschiedenen Fertigungsbereiche durch, um mögliche Sicherheitsrisiken zu identifizieren oder zu überprüfen, und generieren EOS-Rechenschaftsschilder, um sicherzustellen, dass alle identifizierten Gefahren ordnungsgemäß gehandhabt und gemindert werden. Ähnliche Ausschüsse wie dieses gibt es in unseren Regionen Amerika, Europa, Naher Osten und Afrika (EMEA) und Asien-Pazifik.

Wir zertifizieren unsere Anlagen und die entsprechenden Managementsysteme gegebenenfalls nach internationalen Standards. Es gibt sieben EnerSys-Standorte, die nach der Arbeitsschutznorm ISO 45001 zertifiziert sind. In unserem Werk in Shenzhen, China, erhielten wir die SA8000 Standard-Akkreditierung, die unser Managementsystem für Sozial- und Arbeitsstandards anerkennt.

SICHERHEITSLEISTUNG

EnerSys ist davon überzeugt, dass wir, um Innovation, qualitativ hochwertige Produktion, Kundenzufriedenheit und Geschäftserfolg für unser Unternehmen zu liefern, ein Arbeitsumfeld schaffen müssen, das es unseren Mitarbeitern ermöglicht, erfolgreich zu sein. Die Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung ist für dieses Ziel von größter Bedeutung, weshalb wir uns auf die Identifizierung von Beinaheunfällen konzentrieren. Wir schulen und schulen unsere Mitarbeiter, um potenzielle Gefahren in unserem Sicherheitsmanagementsystem zu finden und zu erfassen. Der Schwerpunkt liegt weiterhin auf der Verbesserung der Berichterstattung und der Ursachenanalyse, um zukünftige aufzeichnungspflichtige oder verlorene Zeitvorfälle zu verhindern.

Als Ergebnis unseres Engagements für die Identifizierung von Beinahe-Unfällen und die Sicherheit der Mitarbeiter haben wir einen Rückgang unserer Fälle von Ausflügen und der Total Recordable Incident Rate (TRIR) der Mitarbeiter festgestellt.

WEITERE BEKÄMPFUNG VON COVID-19

Wir haben unsere sorgfältigen COVID-19-Vorsichtsmaßnahmen bis 2021 fortgesetzt, um unsere Mitarbeiter zu schützen, das Risiko einer Exposition am Arbeitsplatz zu verringern und ihre Gesundheit innerhalb und außerhalb der Arbeit zu unterstützen. EnerSys-Produkte sind für den Vertrieb kritischer Produkte unerlässlich, da unsere Batterien Notstrom für die Impfstoffkühlung und elektrische Gabelstapler für den Transport wichtiger Güter wie Lebensmittel- und Impfstoffpaletten liefern. Unsere Aktivitäten müssen zuverlässig bleiben, damit wir weiterhin die Gesundheit und das Wohlbefinden der Gemeinschaften weltweit unterstützen können.

Wir sind stolz auf unsere Mitarbeiter und ihr extremes Engagement, unsere COVID-19-Sicherheitsprotokolle zu befolgen, um sich selbst, ihre Kollegen und ihre Familien zu Hause zu schützen. Während der Pandemie mussten keine EnerSys-Produktionsstätten geschlossen werden. Wir unterhalten weiterhin ein Tracking-System für alle vermuteten und/oder bestätigten Fälle von COVID-19 in unseren weltweiten Betrieben. Seit Beginn der Pandemie sind die Fälle von Arbeitsplatzübertragungen in unseren Einrichtungen und Büros gering geblieben.

Seit Beginn der Pandemie hat EnerSys Richtlinien und Verfahren implementiert, um einen sicheren Arbeitsplatz zu schaffen, der es unseren Mitarbeitern ermöglicht, während ihrer Arbeit bei EnerSys COVID-19-frei zu bleiben. Über 96% der Büroangestellten, die geantwortet haben, waren mit der Kommunikation und Richtung des Managements während der Krise zufrieden, basierend auf einer im Januar 2021 durchgeführten Umfrage. Wir überwachen und messen weiterhin das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter in diesem Bereich, damit wir die effektivsten Protokolle implementieren können, die unseren Betrieb aufrechterhalten und kritische medizinische und Infrastrukturorganisationen in dieser Zeit der Not unterstützen.

Kontinuierliche Verbesserung ist für EnerSys als Unternehmen von zentraler Bedeutung, insbesondere wenn es darum geht, unsere Anlagen sicherer zu machen. Wir setzen spezifische Ziele auf Werksebene, abhängig von der individuellen Leistung und dem Bedarf des Standorts. Wir haben uns ein aggregiertes globales Leistungsziel gesetzt, um unsere Sicherheitskennzahlen bis 2022 um 8 % zu verbessern.

DEI-GOVERNANCE

Bei EnerSys legen wir Wert auf die Einzigartigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters. Unabhängig davon, ob dies durch ihren Hintergrund, ihre Kultur, ihre Perspektive oder ihre Fähigkeiten identifiziert wird, bemühen wir uns, einen Arbeitsplatz zu fördern, an dem jeder sein ganzes Selbst zur Arbeit bringen kann.

Unser Engagement für DEI erstreckt sich auf alle Ebenen unserer Organisation, einschließlich unseres Verwaltungsrats und unseres Führungsteams. In diesem Jahr haben wir unseren DEI-Lenkungsausschuss entwickelt, der sich aus unseren erfahrensten Geschäfts- und Funktionsleitern sowie einer Mischung aus verschiedenen einflussreichen Kollegen aus unserem Unternehmen zusammensetzt. Im Einklang mit unseren vier Säulen Handel, Gemeinschaft, Kultur und Talent bildeten wir Unterausschüsse von strategischen Beratern aus dem Unternehmen. Diese Ausschüsse werden Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund sowie Experten auf diesem Gebiet umfassen. Sie werden als Resonanzboden für den DEI-Lenkungsausschuss fungieren und ihn über die Bedürfnisse, Fortschritte und Auswirkungen von DEI-Initiativen innerhalb des Unternehmens auf dem Laufenden halten.

Unsere Workforce Labor Rights Policy enthält weitere Informationen über unsere Leitprinzipien und die Maßnahmen, die wir ergreifen, um ein integratives Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Wir verpflichten uns, allen Bewerbern und Mitarbeitern gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten, unabhängig von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft, Alter, Behinderung, versichertem Veteranenstatus oder anderen gesetzlich geschützten Merkmalen.

ENGAGEMENT DER MITARBEITER

Wir sind uns bewusst, dass das Engagement unserer Mitarbeiter für unseren Erfolg als Unternehmen entscheidend ist. In diesem Jahr haben wir unsere erste Umfrage zum Engagement im Bereich Vielfalt abgeschlossen. Während wir historische Fragen rund um EnerSys als Arbeitsplatz einbezogen haben, lag unser Hauptaugenmerk darauf, das Zugehörigkeitsgefühl unserer Mitarbeiter in Bezug auf die Inklusion für alle zu bestimmen.

Ergebnis-Highlights: 

• 45% unserer Mitarbeiter weltweit haben teilgenommen; Wir streben eine höhere Beteiligung an zukünftigen Umfragen an
• Unsere Ergebnisse waren insgesamt positiv (68% oder höher), insbesondere bei Frauen und multikulturellen Mitarbeitern
• Wir haben den größten Bereich der Verbesserung rund um den Karriereweg, wobei 50% unserer Mitarbeiter die nächsten Schritte in ihrer Karriere verstehen.

Wir waren mit dem Net Promoter Score (eNPS) unserer Mitarbeiter von +4 zufrieden; Die Gesamtbeteiligung lag jedoch bei 45 %. Da wir den Fokus und das Bewusstsein für die Bedeutung unserer Mitarbeitererfahrung schärfen, erwarten wir, dass sich unsere Umfragebeteiligungsraten im Laufe der Zeit verbessern werden.

ARBEITNEHMERVERTRETUNG

Wir streben nach einer vielfältigen Repräsentation und Hintergründen in allen Jobfunktionen, Talentmanagement-Programmen und Ebenen der Organisation. Ähnlich wie bei unseren anderen Nachhaltigkeitsprioritäten sind wir uns bewusst, dass wir, um dies erfolgreich zu erreichen, gezielte Anstrengungen unternehmen müssen, die regelmäßig verfolgt werden. In diesem Jahr haben wir uns die Zusammensetzung unseres Unternehmens genauer angesehen und festgestellt, dass 77% unserer Belegschaft männlich und 75% unserer US-amerikanischen Belegschaft weiß sind. Wir sind uns bewusst, dass unsere Branche diese Demografie traditionell angezogen hat, aber wenn wir uns auf die Technologieseite von Energiespeichern und -systemen stützen, haben wir die Möglichkeit, eine vielfältige Repräsentation über Geschlecht, Rasse und ethnische Zugehörigkeit in unserer Belegschaft hinweg zu fördern.

Wir haben mehrere Initiativen ergriffen, um unsere Fortschritte mit besonderem Schwerpunkt auf Frauen und unterrepräsentierten Minderheiten zu überwachen. Wir überprüfen und aktualisieren auch aktiv unsere Richtlinien und Praktiken, um unser Engagement für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu unterstützen. In ähnlicher Weise setzt EnerSys eine Vielzahl von internen und externen Ressourcen ein, um eine angemessene Lohngerechtigkeit im gesamten Unternehmen sicherzustellen. Dazu gehört ein formaler Satz von Gehaltsstufen, die anhand externer Datenquellen überprüft und angepasst werden, um auf dem Markt für Talente wettbewerbsfähig zu bleiben.

GESCHÄFTSRESSOURCENGRUPPEN
Eine Möglichkeit, DEI am Arbeitsplatz zu fördern, ist durch Business Resource Groups (BRGs), bei denen es sich um Netzwerke von Mitarbeitern handelt, die eine Gemeinschaft schaffen, die auf gemeinsamer Identität, Hintergründen, Merkmalen oder Lebenserfahrungen basiert. Die BRGs von EnerSys sind freiwillig und von Mitarbeitern geleitet und zielen darauf ab, Menschen zusammenzubringen und den Mitarbeitern eine Stimme und ein Zugehörigkeitsgefühl zu geben.

Wir sind sehr stolz auf den Erfolg, den unsere BRGs im Jahr 2021 hatten. Wir planen, den Fokus unserer BRGs weiter auf unterrepräsentierte Gruppen in unserer Organisation auszuweiten, um die zukünftigen Führungskräfte unseres Unternehmens zu entwickeln. Diese Netzwerke haben alle eine ähnliche Mission: Ausrichtung auf unsere DEI-Initiativen und strukturelle Unterstützung, die durch Executive Sponsoring unterstützt wird.

FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN
Im Rahmen unserer Bemühungen zur Unterstützung der Geschlechtervielfalt haben wir 2020 eine BRG ins Leben gerufen, die sich auf Frauen bei EnerSys konzentriert. Wir sind stolz auf den Erfolg, den unsere Women in Leadership (WiL) BRG bei der Schaffung eines Unterstützungsnetzwerks für Menschen, nicht nur Frauen, in unserer gesamten Organisation erzielt hat. Jeden Monat machen sie durch Veranstaltungen, Dialog und Ressourcen auf ein neues Thema aufmerksam. Im Oktober 2021 ging es beispielsweise um das Bewusstsein für psychische Gesundheit. Die BRG veranstaltete ein robustes Gespräch über die Auswirkungen der Pandemie und der Remote-Arbeit auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter. Das Engagement in diesen Sitzungen führte zu einem offeneren Dialog über psychische Gesundheit, Meditationsworkshops und gemeinsame Ressourcen, um Stress täglich abzubauen. Im Jahr 2021 veranstaltete WiL ein einwöchiges virtuelles Symposium, das sich auf Führung, Empowerment, Ziele, berufliche Entwicklung und persönliches Branding konzentrierte.

HISPANIC/LATINX ORGANISATION FÜR FÜHRUNG
Eine weitere BRG, die wir starten, ist die Hispanic/LatinX Organization for Leadership bei EnerSys. Wir erwarten, dass die Gruppe EnerSys-Mitarbeiter mit gemeinsamen Erfahrungen zusammenbringt und Stimmen verstärkt, die eine Vielfalt von Perspektiven in unser Geschäft und unsere Kultur bringen. Die Gruppe wird ihren Mitgliedern Möglichkeiten wie Networking, Talentgewinnung, Freiwilligenarbeit und Führungskräfteentwicklung bieten.

CEO-AKTION FÜR DIVERSITY & INCLUSION
Wir freuen uns sehr, dass sich unser CEO, Dave Shaffer, für The CEO Action for Diversity & Inclusion im Jahr 2021 engagiert hat. Diese Initiative ist das größte CEO-getriebene Unternehmensengagement zur Förderung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Belegschaft. Dieses Engagement wird nicht durch die Tatsache angetrieben, dass auch andere Unternehmen dieses Geschäftsproblem priorisieren, sondern vielmehr, weil es sich um ein größeres gesellschaftliches Problem handelt, bei dessen Bewältigung CEOs eine entscheidende Rolle spielen können. Weitere Informationen finden Sie im Abschnitt Nachhaltigkeitsinitiativen dieses Berichts.

EnerSys-Mitarbeiter erhalten obligatorische Compliance-, Regulierungs- und Sicherheitsschulungen, wobei die meisten Kurse auf jährlicher, zwei- oder dreijähriger Basis wiederholt werden. Die Ausbildung wird basierend auf dem Titel und der Kategorie der Position zugewiesen, da einige Kurse für verschiedene Jobfunktionen spezifisch sind. Das Niveau in der Organisation ist ebenfalls ein wichtiger Faktor, da Vorgesetzte und Manager oft unterschiedliche Aufgaben erhalten, die auf Führungsaufgaben ausgerichtet sind. Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für einen typischen Schulungsauftrag eines in den USA ansässigen Managers.

Mitarbeiterschulung

• Arbeiter Comp Training für Supv.
• Amerikaner mit Behinderungen
• Eine qualitativ hochwertige Einstellung vornehmen
• Beurlaubung
• Kronos für Manager
• Globaler Wettbewerb/Auffrischung
• Globale Vertragsprüfung
• Export-Compliance-Kontrollen
• DSGVO
• Soziale Unternehmensverantwortung
• Vermeidung von Insider-Schulungen
• LINK für Manager
• Nachfolge für Führungskräfte
• Begründeter Verdacht für Vorgesetzte
• Verhinderung von Belästigung für Führungskräfte
• EEO & Affirmitave Action
• Einführung in EOS

Bei der nicht obligatorischen Ausbildung sind die Abschlussquoten in den letzten zwei Jahren um 23 % gestiegen. Im Jahr 2019 lag die Abschlussquote für selbsternannte und/oder Manager-zugewiesene Schulungen bei 69,9%. Im Jahr 2021 lag die Abschlussquote bei 85,6%.

Wir sind uns bewusst, dass unsere Produktionsmitarbeiter aufgrund der Art der Fertigungsarbeit möglicherweise nicht so viel Zeit oder Zugang zu unseren nicht obligatorischen Online-Bildungsmöglichkeiten haben wie unsere Büroangestellten. Aus diesem Grund haben wir im Jahr 2021 mehrere Kurse entwickelt, die vor Ort für Produktionsmitarbeiter, einschließlich Line Leads, vermittelt werden sollen. Dies ist nur ein Schritt, um die Kultur in unseren Produktionsstätten zu verändern und Möglichkeiten für Produktionsmitarbeiter zu schaffen, mit Unterstützung ihrer Führungskräfte berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu nutzen.

Unser Zielmanagementansatz ist top-down, was bedeutet, dass Ziele auf der Grundlage von Unternehmensinitiativen, die in der EnerSys-Vision, den wichtigsten Zielen und den Wertmetriken geleitet werden, durch die Organisation kaskadiert werden. Die Ziele werden in drei voreingestellten Kategorien festgelegt: Personen, Kunde und Aktionär, und alle sind auf das EnerSys-Betriebssystem (EOS) abgestimmt. In ähnlicher Weise symbolisieren die Kernwerte von EnerSys - Teamwork, Energie, EOS, Customer Experience, Safety & Our Environment und Accountability - die Handlungen, Einstellungen, Qualitäten und Verhaltensweisen, die wir täglich nutzen, um unsere Vision und EOS Kultur voranzutreiben. Durch unseren jährlichen Leistungsbeurteilungsprozess werden die Mitarbeiter ermutigt, eine Selbsteinschätzung durchzuführen. Gleichzeitig bewerten Führungskräfte ihre Mitarbeiter auf der Grundlage von Fortschritten bei der Erreichung der Jahresziele und der Ausrichtung der Leistung an diesen Kernwerten.

Im Jahr 2021 haben wir ein Karriereentwicklungstool in unserem Talent-Management-System eingeführt, das es den Mitarbeitern ermöglicht, den Fokus ihrer CPM-Meetings über den Fortschritt der Leistungsziele hinaus zu erweitern und Karriereziele und -ziele einzubeziehen. Im Gegensatz zu den Leistungszielen, die von Managern erstellt und besessen werden, können Mitarbeiter Entwicklungsziele festlegen und ihre Fähigkeiten stärken, die Verantwortung für ihr Karrierewachstum zu übernehmen. Innerhalb der Talentmanagement-Plattformen können Mitarbeiter Entwicklungsaktivitäten mit dem Fortschritt ihrer Ziele verknüpfen und verfolgen und gleichzeitig Lernmöglichkeiten nutzen.

In unserer gesamten globalen Organisation werden die Mitarbeiter aufgefordert, ihre Talentprofile innerhalb des Talent-Management-Systems beizubehalten, damit ihre Manager, Mitarbeiter und Führungskräfte Einblick in das breite Spektrum an Fähigkeiten und Erfahrungen haben, die unsere Mitarbeiter an den Arbeitsplatz bringen. Mit den Talentprofilen und Performance-Management-Tools verfügen Manager über die erforderlichen Mechanismen, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu bewerten und Entwicklungsmöglichkeiten zu fördern. Diese Prozesse tragen auch dazu bei, Nachfolgeplanungsgespräche zu führen, die jährlich mit unseren globalen Führungskräften stattfinden.

Die Trainingsorganisation hat einen neuen Chat-Kanal und eine ressourcenintensive interne Webseite rund um Wellness implementiert, die allen Mitarbeitern weltweit zur Verfügung steht. Mitglieder des Kanals erhalten wöchentliche Nachrichten und haben Zugang zu vierteljährlichen Veranstaltungen wie Live-Diskussionen über psychische Gesundheit und Yoga- / Meditationssitzungen. Wir haben kürzlich eine ereignisreiche Woche in unseren Einrichtungen in Bielsko-Biala organisiert, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert, einschließlich des Zugangs zu Ernährungsworkshops und medizinischen Untersuchungen wie Mammographien. Für unsere Mitarbeiter in Reading, PA, arbeiten wir mit Wellness Coaches USA zusammen, um unseren Mitarbeitern in den Vereinigten Staaten Wellness-Informationen und Beratung zur Verfügung zu stellen. Dieses Engagement umfasst wöchentliche E-Mails mit wichtigen Wellness-Tipps und personalisierte, vertrauliche Videokonferenzen mit einem engagierten Wellness-Experten.

Die EnerSys Academy, die EnerSys-Schulungsprogramme entwickelt und leitet, hat Programme entwickelt, um Möglichkeiten zu bieten, die Führungsqualitäten unserer talentierten Mitarbeiter zu fördern, ihr Zielbewusstsein zu vertiefen und beim Aufbau innerorganisatorischer Beziehungen zu helfen. Das Leadership Development Program ist ein einjähriges Programm, das Kursarbeit auf Graduiertenebene, Schulungen zu Führungs- und Managementfähigkeiten, einen Überblick über die Produkte und Prozesse von EnerSys sowie die Entwicklung des allgemeinen Geschäftssinns umfasst. Die Kohorte des Leadership Development Program 2020-2021 umfasste weltweit 27 Teilnehmer, gegenüber 15 in den Jahren 2019-2020.

Im Jahr 2021 hat sich die EnerSys Academy mit dem Operations Team zusammengetan, um das erste Leadership Development Program für unsere Operations-Mitarbeiter zu entwickeln. Dieses Programm soll leistungsstarken und vielversprechenden Mitarbeitern aus unseren Produktionsstandorten helfen, Fähigkeiten und Wissen zu entwickeln, um ihre Karriere bei EnerSys voranzutreiben. Elf Mitarbeiter aus Amerika wurden ausgewählt, um an der Eröffnungsklasse teilzunehmen, und das Programm wurde mit der Begrüßung in der Zentrale in Reading, PA, im Jahr 2021 eingeleitet. Das Programm wird zuerst in Nord- und Südamerika pilotiert, mit einem Plan für die globale Einführung.

Um unseren Katalog an verfügbaren Lerninhalten zu erweitern, hat die EnerSys Academy unser Level Up-Programm entwickelt, das Schulungen, fachkundige Anleitung und Unterstützung für Personen bietet, die den Wunsch haben, andere zu erziehen. Der interne Zertifizierungsprozess vermittelt den Mitarbeitern das Wissen und die Fähigkeiten, die sie benötigen, um effektive Schulungen und Präsentationen zu entwerfen und durchzuführen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich gegenseitig zu schulen und unser kollektives Fachwissen zu erweitern.

Wir bieten auch ein Mentoring-Programm an, das Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, ihre berufliche und persönliche Entwicklung durch Mentoring-Partnerschaften und Networking-Möglichkeiten zu übernehmen. Die Teilnehmer werden mit einem Mentor für ein zehnmonatiges Mentoring-Engagement gepaart und ermutigt, an einer Vielzahl von Entwicklungsaktivitäten wie regelmäßigen laufenden 1: 1-Meetings, Workshops, Konferenzen und praktischen Übungen teilzunehmen. Unser Mentoring-Programm wurde 2020 mit einer ersten Klasse von 10 Frauen aus der Unternehmenszentrale ins Leben gerufen. In diesem Jahr wurde das Programm weltweit auf 50 Teilnehmer mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen erweitert.

• Eastern Pennsylvania Scholarship Foundation
• Clare of Assisi House
• Reading Hospital Foundation
• Centro Hispano
• Greater Reading Economic Partnership
• Hawk Mountain Council – Boy Scouts of America
• Caron Foundation
• Reading Area Community College
• Olivet Boys and Girls
• St. Leo the Great

• Berks Business Education Coalition
• Reading Symphony Orchestra
• Slapshot Charites
• Reading Royals
• Big Brothers, Big Sisters
• Remote Energy
• SafeBerks
• South Mountain YMCA
• Embrace Your Dreams – First Tee of Lehigh & Berks
• YMCA of Reading and Berks County